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Adhésion UNSA-Exclusivité SUPNAAFAM-UNSA

L’UNSA renforce ses assurances professionnelles

*Mutation du contrat groupe assurances professionnelles :suite à l’appel d’offres lancé début 2016.
Cette mutation vise à améliorer les garanties, des plafonds d’indemnisation, du service en Protection Juridique :

  • en cas de dénonciation calomnieuse et mensongère
  • en matière d’assistance pénale en cas de garde à vue avec prise en charge immédiate des frais
  • en termes de prise en charge de la première consultation auprès de l’avocat pour étude du dossier
  • par le relèvement des plafonds d’intervention

*Exclusivité SUPNAAFAM-UNSA

3 assurances professionnelles= base sérénité

Afin d’éviter toute interprétation sur le montant des intérêts en jeu et ainsi apporter une pleine satisfaction aux adhérents , les interventions sont effectuées au premier euro, sans franchise ni délai de carence.

  • Responsabilité Civile Professionnel :Ce contrat a pour objet de garantir tous les dommages corporels, matériels et immatériels consécutifs confondus causés à des tiers dont l’assuré est responsable dans le cadre de sa vie professionnelle.

*Nouveauté 2017 franchise de « 15€ »par sinistre
RC-AM : sans franchise Dommages corporels illimités ramenés à 100 000 000 € pour les dommages matériels et immatériels consécutifs

  • Dommages aux Biens : Cette Garantie souscrite auprès d’ANAMAAF, garantit les dommages matériels subis par les biens appartenant aux assurés, causés directement par les personnes sous leur garde, dans le cadre des activités prévues au contrat à concurrence de 50.000 € par sinistre.
(10% du montant des dommages minimum 100€ maximum de 350€ et optique sans franchise )

Option Auto mission Ce contrat en option de la RC Professionnelle souscrite auprès de l’ANNAMAF, a pour objet de garantir une extension d’usage du véhicule personnel de l’adhérent, Utilisé dans le cadre de son agrément professionnel couvrant les dommages aux passagers transportés. La garantie est acquise pour la délégation d’accueil entre adhérent (MAM)

*Nouveauté 2017
Option PJ +


L’optionPJ (Protection Juridique) plus permet le doublement des barèmes des postes figurant dans le tableau des prises en charge





Le harcèlement moral peut-il résulter d’un comportement passif

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Le harcèlement moral peut-il résulter d’un comportement passif

Message par Administrateur le Mar 24 Mai 2016 - 19:54

Le harcèlement moral peut-il résulter d’un comportement passif

Selon l’article L. 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Un comportement passif entre-t-il dans le cadre de cette définition ?

1/ Une définition large
L’article L. 1152-1 du Code du travail est muet quant au type d’agissements pouvant être qualifiés de harcèlement moral.
En effet, le harcèlement moral est davantage défini par son objet et/ou son effet : dégrader les conditions de travail du salarié à un point tel que sont atteints ses droits, sa dignité, sa santé physique ou mentale ou son avenir professionnel.
Le Code pénal livre une définition similaire du harcèlement moral, en son article 222-33-2 qui dispose que « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. »
Ainsi, le Code pénal envisage principalement l’objet et/ou l’effet des agissements constitutifs du harcèlement moral.
Un comportement passif peut donc, a priori, caractériser un harcèlement moral, tant pour le Code du travail que pour le Code pénal.
Dans tous les cas, pour être qualifiés de « harcèlement moral », les agissements coupables doivent présenter un caractère répété, même s’ils se déroulent sur une brève période (Cass. soc. 26 mai 2010, n° 08-43152).
A l’inverse, un fait unique - ou isolé - ne saurait caractériser un harcèlement moral (Cass. soc. 15 avril 2008, n° 07-40290).
Compte tenu de la définition large du harcèlement moral, la jurisprudence admet de longue date que des agissements négatifs (« placardisation », mise à l’écart, absence de communication…) soient constitutifs d’un harcèlement moral.
En effet, un comportement négatif ou une abstention peuvent parfois être assimilés à une violence ou ressentis comme telle.
La jurisprudence offre de nombreuses illustrations de ce harcèlement moral « par omission. »
2/ De nombreux exemples jurisprudentiels
La Cour de cassation s’est prononcée, à de multiples reprises, sur le comportement de l’employeur ou du responsable hiérarchique visant à isoler le salarié ou à le marginaliser de la communauté de travail.
Les quelques décisions visées ci-dessous sont caractéristiques de ce harcèlement moral « passif » :
• Constituent un harcèlement moral les agissements visant à priver le salarié d’affectation précise, régulièrement et pour des périodes prolongées, dans le but de l’isoler du reste de la communauté de travail (Cass. soc. 24 janvier 2006, n° 03-44889) ;
• Caractérisent un harcèlement moral l’oubli du nom du salarié dans l’organigramme, sa mise à l’écart, la diminution de ses responsabilités et la notification d’une sanction disciplinaire injustifiée (Cass. soc. 23 novembre 2011, n° 10-18571) ;
• Se rend coupable d’un harcèlement moral le supérieur hiérarchique adoptant une stratégie de mise à l’écart de son adjoint (privation de travail et d’informations, de notes de travail et d’emails) (Cass. crim. 14 mai 2013, n° 12-82362) ;
• Doit être assimilé à un harcèlement moral le fait d’isoler un salarié de son environnement professionnel et de dévaloriser son travail et sa personnalité, et ce à de multiples reprises (Cass. crim. 4 septembre 2012, n° 11-84794).
Dans ces décisions – non limitatives – la Cour de cassation se fonde sur l’objet ou l’effet des agissements fautifs : la dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Il est donc clair que la forme passive du harcèlement moral est tout autant sanctionnée que le comportement actif ayant cet objet ou cet effet (insultes, injures, brimades, critiques incessantes,…).
Précisons, enfin, que les arrêts visés ci-dessus émanent tant que la chambre sociale que de la chambre criminelle de la Cour de cassation.
En d’autres termes, un comportement passif constitutif de harcèlement moral peut aller jusqu’à entraîner la condamnation pénale de son auteur.
Tous les acteurs des ressources humaines doivent être alertés sur cette forme insidieuse de harcèlement moral que constituent l’isolement, le fait de ne plus parler au salarié ou, encore, de ne plus le convier à des réunions de travail.



Requalification des CDD en CDI et préjudice retraite


Par un arrêt du 23 mars 2016 (n°14-22250), la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé, au visa de l’article L. 1245-1 du Code du travail, qu’un salarié illégalement embauché sous contrat à durée déterminée peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice qu’il a subi au regard de ses droits à la retraite.
Dans cette affaire, une salariée avait dans un premier temps été engagée par La Poste sous CDD du 1er juin 1992 au mois d’avril 1993.
Après une longue interruption, cette salariée a de nouveau été engagée par La Poste à compter du 20 mars 2000 à travers plus de 80 CDD successifs. Le 1er décembre 2002, les parties ont conclu un CDI.
La salariée a ensuite saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de l’ensemble de ses CDD en CDI ainsi que de versement de diverses indemnités.
Le conseil de prud’hommes, puis la cour d’appel, ont requalifié la quasi-totalité des CDD en CDI mais ont refusé d’accorder à la salariée des dommages-intérêts complémentaires en réparation de son préjudice lié à ses droits à la retraite.
La cour d’appel de Reims a en effet estimé, dans son arrêt du 4 juin 2014 (n° 13/01098) « qu’ayant été embauchée à compter du 1er décembre 2002 en contrat à durée déterminée soit 2 ans après le contrat à durée déterminée conclu en 2000, Madame X ne justifie par d’un préjudice moral ou financier ou d’une perte de chance, notamment au regard de ses droits à la retraite ».
Les juges du fond affirmaient que la salariée ne démontrait pas l’existence d’une perte de chance ou d’un préjudice moral ou financier distinct de celui déjà réparé par l’indemnité de requalification due par La Poste au titre de l’article L.1245-1 du Code du travail.
Or, c’est précisément ce raisonnement qui a été censuré par la Cour de cassation qui a estimé, au visa de l’article L.1245-1 du Code du travail, que la cour d’appel n’avait pas tiré les conséquences légale de ses constatations.
La juridiction suprême rappelle en effet que « les effets de la requalification de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée remontent à la date de la conclusion du premier contrat à durée déterminée irrégulier ».
Or, le fait que la salariée ait été engagée sous CDD pendant une période de deux ans préalablement à son embauche en CDI peut lui avoir causé un préjudice quant à ses droits à la retraite.
Aussi, les juges doivent tenir compte de ce préjudice éventuel et, le cas échéant, l’évaluer et lui accorder des dommages-intérêts distincts de l’indemnité de requalification en réparation de celui-ci.
Enfin, il convient de noter que par ce même arrêt du 23 mars 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation a également précisé que la violation des dispositions relatives au CDD est de nature à porter préjudice à l’intérêt collectif de la profession. Un syndicat peut donc demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi de ce fait.
La Cour de cassation a entendu donner une certaine force et publicité à cet arrêt du 23 mars 2016 puisqu’il est publié au Bulletin des arrêts de la Cour de cassation, privilège réservé aux arrêts dont elle souhaite souligner l’importance.
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