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Adhésion UNSA-Exclusivité SUPNAAFAM-UNSA

L’UNSA renforce ses assurances professionnelles

*Mutation du contrat groupe assurances professionnelles :suite à l’appel d’offres lancé début 2016.
Cette mutation vise à améliorer les garanties, des plafonds d’indemnisation, du service en Protection Juridique :

  • en cas de dénonciation calomnieuse et mensongère
  • en matière d’assistance pénale en cas de garde à vue avec prise en charge immédiate des frais
  • en termes de prise en charge de la première consultation auprès de l’avocat pour étude du dossier
  • par le relèvement des plafonds d’intervention

*Exclusivité SUPNAAFAM-UNSA

3 assurances professionnelles= base sérénité

Afin d’éviter toute interprétation sur le montant des intérêts en jeu et ainsi apporter une pleine satisfaction aux adhérents , les interventions sont effectuées au premier euro, sans franchise ni délai de carence.

  • Responsabilité Civile Professionnel :Ce contrat a pour objet de garantir tous les dommages corporels, matériels et immatériels consécutifs confondus causés à des tiers dont l’assuré est responsable dans le cadre de sa vie professionnelle.

*Nouveauté 2017 franchise de « 15€ »par sinistre
RC-AM : sans franchise Dommages corporels illimités ramenés à 100 000 000 € pour les dommages matériels et immatériels consécutifs

  • Dommages aux Biens : Cette Garantie souscrite auprès d’ANAMAAF, garantit les dommages matériels subis par les biens appartenant aux assurés, causés directement par les personnes sous leur garde, dans le cadre des activités prévues au contrat à concurrence de 50.000 € par sinistre.
(10% du montant des dommages minimum 100€ maximum de 350€ et optique sans franchise )

Option Auto mission Ce contrat en option de la RC Professionnelle souscrite auprès de l’ANNAMAF, a pour objet de garantir une extension d’usage du véhicule personnel de l’adhérent, Utilisé dans le cadre de son agrément professionnel couvrant les dommages aux passagers transportés. La garantie est acquise pour la délégation d’accueil entre adhérent (MAM)

*Nouveauté 2017
Option PJ +


L’optionPJ (Protection Juridique) plus permet le doublement des barèmes des postes figurant dans le tableau des prises en charge





Protection de la salariée

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Protection de la salariée

Message par Administrateur le Lun 8 Fév 2016 - 10:23

La protection a pour effet d’interdire le licenciement en dehors des cas autorisés par l’article L. 1225-4 du Code du travail. Tout licenciement prononcé alors que l’employeur avait connaissance de l’état de grossesse de la salariée encourt la nullité.
La salariée enceinte n’est protégée contre le licenciement que si l’employeur est informé de sa grossesse.
Mais qu’en est-il lorsque la grossesse débute après la notification du licenciement ?
Dans un arrêt du 2 juillet 2014, la Cour de cassation a considéré que le licenciement devait être annulé dès lors que la grossesse, qui avait débuté après le licenciement, avait été révélée par la salariée à son employeur dans le délai de 15 jours.
1. Ignorance de la grossesse par l’employeur lors du licenciement
La salariée n’étant pas tenue d’informer l’employeur de son état de grossesse, ce dernier peut, par *équent, en toute bonne foi procéder à son licenciement alors qu’il ignore qu’elle est enceinte.
L’intéressée, qui se voit notifier un licenciement alors qu’elle est en état de grossesse, peut contester utilement cette décision de deux façons :
• soit elle notifie son état de grossesse à son employeur si celui-ci l’ignorait dans un délai de 15 jours ;
• soit elle prouve que l’employeur connaissait son état dès avant le licenciement (dans ce cas-là, le délai de 15 jours ne s’applique pas).
A- Notification de l’état de grossesse après le licenciement
La salariée enceinte qui fait l’objet d’un licenciement doit adresser à son employeur un certificat médical attestant de sa grossesse et de la date présumée de l’accouchement.
Aux termes de l’article L 1225-5 du Code du travail, la salariée peut remettre ce justificatif à l’employeur contre récépissé, ou l’adresser par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, la formalité étant alors réputée faite au jour l’expédition de la lettre recommandée.
Dans l’affaire de l’arrêt du 2 juillet 2014, la salariée n’était pas enceinte lors de la notification du licenciement qui était intervenu le 15 octobre.
En fait, sa grossesse n’avait débuté qu’après la notification du licenciement.
Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 30 octobre, elle avait adressé un certificat médical à son employeur attestant qu’elle était enceinte, et que la grossesse avait débuté entre 10 et 15 jours avant, soit manifestement après la notification du licenciement.
Selon les juges du fond, le licenciement ne pouvait être annulé dans la mesure où la salariée n’était pas en état de grossesse lors du prononcé du licenciement.
Elle ne pouvait donc bénéficier de la protection contre le licenciement en raison d’un état de grossesse.
La Cour de cassation a censuré la position des juges du fond en rappelant que l’article L 1225-5 du Code du travail prévoit que :
« le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte ».
D’après la Haute cour, la Cour d’appel, en subordonnant l’annulation du licenciement que pour le cas où la grossesse a débuté avant la notification du licenciement, a ajouté à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas.
La seule obligation que la loi met à la charge de la salariée est de justifier son état de grossesse dans le délai de 15 jours après son licenciement.
« Qu’en statuant ainsi, après avoir constaté que la salariée justifiait avoir avisé son employeur de son état de grossesse dans le délai légal, la cour d’appel, en ajoutant à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas, a violé le texte susvisé ».
La nullité du licenciement prévue à l’article L 1225-5 peut donc jouer dans deux hypothèses :
• Soit la grossesse de la salariée a débuté avant la notification du licenciement alors que la salariée n’en avait pas encore informé l’employeur ;
• Soit la grossesse survient dans le délai de 15 jours qui suit le licenciement. La salariée devant, néanmoins, en informer son employeur dans le délai de 15 jours.
B- Délai de 15 jours pour notifier l’état de grossesse
Le délai de 15 jours court à compter de la notification du licenciement.
En règle générale, la date de notification du licenciement est la date d’envoi par l’employeur de la lettre recommandée au salarié. Mais, dans le cas particulier du délai permettant à une salariée enceinte de demander l’annulation de la rupture, la date retenue est celle à laquelle le licenciement a effectivement été porté à sa connaissance.
Le délai de 15 jours prévu à l’article L 1225-5 du Code du travail étant exprimé en jours, le jour de la notification ne compte pas.
Il faut donc décompter les jours à partir du lendemain de la réception de la lettre de licenciement ; la date d’envoi du certificat est celle de l’expédition de la lettre recommandée.
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Re: Protection de la salariée

Message par Administrateur le Lun 8 Fév 2016 - 10:26

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2. Annulation du licenciement en raison de l’état de grossesse
Le licenciement dont fait l’objet une salariée enceinte qui justifie de son état de grossesse auprès de l’employeur dans le délai de 15 jours est annulé.
L’employeur doit en *équence réintégrer immédiatement la salariée dans son précédent emploi.
A défaut, il s’expose à des sanctions.
Il s’agit d’une nullité de plein droit qui s’applique automatiquement.
La procédure de licenciement n’est pas suspendue, l’employeur ne peut donc reporter les effets du licenciement à l’issue de la période de protection.
A- Réintégration de la salariée
Lorsque l’employeur ignorait au moment du licenciement que sa salariée était enceinte, l’intéressée est tenue d’accepter l’offre de réintégration que lui a adressée son employeur une fois informé de l’état de grossesse.
Outre sa réintégration, la salariée dont le licenciement est * a droit au paiement des salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.
La réintégration est donc de droit si elle est demandée et ne peut pas être remplacée par des indemnités.
La salariée ne peut prétendre au paiement des indemnités prévues par la loi au cas de licenciement irrégulier et illégitime dès lors que l’employeur ignorait l’état de grossesse de sa salariée lors de l’envoi de la lettre de licenciement.
La réintégration proposée par l’employeur n’est valable que si l’offre porte sur le précédent emploi occupée par la salariée ou sur un emploi similaire (c’est-à-dire comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l’emploi initial).
Dès lors qu’il est informé de l’état de grossesse de la salariée licenciée, l’employeur doit revenir aussitôt sur sa décision.
Si l’employeur revient tardivement sur sa décision de licencier, l’intéressée n’est pas tenue d’accepter la réintégration proposée.
Dans ce cas, elle a droit, outre les salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité, aux indemnités de rupture et à une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement.
B- Le licenciement de la salariée enceinte demeure néanmoins possible
L’annulation du licenciement n’est automatique que lorsque l’employeur a procédé à la rupture du contrat de travail de la salariée enceinte en dehors des cas autorisés par l’article L 1225-4 du Code du travail.
De même, que le licenciement *, qui oblige l’employeur à réintégrer immédiatement la salariée à son poste, ne l’empêchera pas, par la suite, d’engager une nouvelle procédure de licenciement dans les limites prévues par le Code du travail.
En effet, la protection dont bénéficie la salariée enceinte n’est pas absolue.
L’employeur peut maintenir un licenciement prononcé antérieurement ou prononcer un licenciement au cours de la période de protection, lorsqu’il est motivé par une faute grave de la salariée non liée à son état de grossesse ou par l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, en raison d’une circonstance étrangère à l’état, ou à la situation de la salariée
En cas de licenciement pour faute grave, ou pour un motif étranger à la grossesse, le juge a l’obligation de rechercher si les faits sont liés ou non à son état de grossesse.
L’impossibilité de maintenir le contrat de travail d’une salariée enceinte pour un motif étranger à la grossesse, qui peut seule permettre le licenciement de l’intéressé en l’absence de faute grave, ne peut se justifier que par l’existence de circonstances indépendantes du comportement de cette dernière.
Les cas dans lesquels l’employeur peut invoquer un tel motif de rupture sont donc limités, pour l’essentiel, à des justifications économiques.
C’est à l’employeur qu’incombe la charge de la preuve du motif de licenciement.
En *équence, le licenciement n’est * que dès lors qu’il est constaté que la lettre de licenciement ne mentionne pas l’un des motifs exigés par la loi.
Source : Cass. soc, 2 juillet 2014, n° 13-12.496

En savoir plus sur http://www.village-justice.com/articles/nullite-licenciement-salariee,17772.html#R5soc3rUcFcyUhWE.99


Le code du travail institue un dispositif spécifique de protection contre le licenciement en prévoyant la nullité du licenciement d'une femme enceinte durant son congé maternité ainsi que durant les quatre semaines *écutives, sauf cas d'exception strictement définis par la législation.
Ce dispositif s'applique, durant le contrat de travail, au premier jour de l'engagement définitif qui suit une éventuelle période d'essai. Pendant la période d'essai, la jurisprudence constante considère que ces dispositions ne peuvent s'appliquer (Cour de cassation, n° 05-44806, 21 décembre 2006).
Néanmoins, le contrat de travail ne peut être rompu durant cette période qu'à condition que cette rupture ne soit pas motivée par la grossesse de la salariée (art. L. 1225-2). Dans le cas contraire, la salariée peut bénéficier de dommages et intérêts prévus à l'article L. 1225-71.
En outre, la salariée enceinte, en période d'essai, peut également contester la rupture de son contrat de travail, si celle-ci est liée à sa grossesse et constitue à ce titre une discrimination. Dans ce cas, la nullité du licenciement peut être prononcée sur la base de l'article L. 1132-1 du code du travail relatif au principe d'interdiction des discriminations.
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Re: Protection de la salariée

Message par Administrateur le Lun 8 Fév 2016 - 10:26

III – Amélioration de la sécurité et de la santé des femmes enceintes
Les femmes enceintes ne peuvent pas occuper des postes l’exposant à certains risques énumérés par l’article R. 1225-4 du Code du travail. Cette protection concerne aussi les salariées ayant accouché et ce, pendant une période n’excédant pas un mois après leur retour de congé postnatal.
L’employeur est tenu de proposer à la salariée concernée un autre emploi compatible avec son état (Art. L. 1225-12 du C.T.).
Cette proposition doit être faite compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude de la salariée à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures comme l’aménagement de son poste de travail ou l’affectation temporaire dans un autre poste de travail.
De même, si la salariée occupe un poste de nuit, elle doit, sur sa demande ou sur prescription du médecin du travail, être affectée à un poste de jour. Cet aménagement ou cette affectation temporaires ne doivent entraîner aucune diminution de la rémunération.
Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à cet aménagement ou à cette mutation. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu, hormis durant la période couverte par le congé légal de maternité. La salariée bénéficie d’une garantie de rémunération, pendant la suspension du contrat de travail, composée d’une indemnité journalière de Sécurité sociale et d’un complément à la charge de l’employeur.

IV – Protection dès le début de la grossesse
* Durée de la protection
Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grosse médicalement constatée, pendant l’intégralité de la période du congé de maternité auquel elle a droit, et jusqu’à l’expiration d’un délai de quatre semaines après le congé (Art. L. 1225-4 du C.T.).
Le congé de maternité, qui est en principe de seize semaines, peut être augmenté en cas de naissances multiples, de naissance d’un troisième enfant, ainsi qu’en cas de grossesse ou de couches pathologiques.
La future mère peut reporter, dans la limite de trois semaines, le point de départ du congé prénatal quels que soient le nombre d’enfants déjà présents dans le foyer et le nombre d’enfants attendus. Le congé postnatal est augmenté d’autant (Art. L. 1225-17 du C.T.).
Deux conditions doivent, toutefois, être remplies : la future mère doit expressément faire la demande et le professionnel de la santé qui suit la grossesse doit donner un avis favorable. Si ces conditions sont remplies, le report est de droit, l’employeur ne peut s’y opposer. Les modalités d’indemnisation du congé de maternité sont en *équence aménagées.
Si, lorsque après avoir opté pour ce report de congé, la salariée se voit prescrire un arrêt de travail pour maladie entre la date normale du début du congé et la date d’effet du report prévue, le report est annulé. La période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l’arrêt de travail et la période initialement reportée est réduite d’autant.

Rappelons que la protection se poursuit pendant les quatre semaines qui suivent la fin du congé de maternité. Avant l’expiration d’un délai de six semaines suivant l’accouchement, l’employeur n’a pas le droit de faire travailler la salariée. Mais lorsque l’enfant reste hospitalisé plus de six semaines après l’accouchement, la salariée peut interrompre son congé de maternité momentanément, jusqu’à ce que l’enfant sorte de l’hôpital. Le reliquat de congé de maternité auquel elle a encore droit est alors reporté à la date de la fin d’hospitalisation de l’enfant.
Ainsi par exemple, si l’enfant est hospitalisé dix semaines, la femme peut reprendre son travail entre la sixième et la dixième semaine, puis repartir en congématernité de la onzième à la quatorzième semaine après l’accouchement. Dans un tel cas, la période de protection contre le licenciement expire après les quatre semaines suivant la « seconde partie » du congé de maternité et couvre également la période de reprise temporaire de travail.
En cas de décès de la mère au cours du congé de maternité, le père de l’enfant peut suspendre son contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à compter du jour de la naissance de l’enfant (Art. L. 1225-28 du C.T.).
Le père bénéficie alors de la même protection contre le licenciement instituée par la loi en faveur des femmes enceintes (Art. L. 1225-4 et 1225-51 du C.T.).

* Envoi du certificat avant le licenciement
Rien n’oblige la salariée à déclarer son état de grossesse à son employeur. Cependant, pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité prévues par les articles L. 1225-1 et suivants, elle doit envoyer à son employeur un certificat médical attestant, suivant le cas : son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s’il y a lieu, l’existence et la durée prévisible de son état pathologique rendant nécessaire une augmentation de la période de suspension de son contrat de travail. De même, si elle veut bénéficier des avantages conventionnels liés à la maternité (temps de pause, entrée retardée, sortie anticipée) elle devra informer son employeur.
La remise du certificat médical doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception. La remise en main propre est également possible, l’employeur doit alors délivrer obligatoirement un récépissé.
* Envoi du certificat après le licenciement
Si, pour une raison quelconque, la salariée enceinte n’avait pas informé son employeur de son état et si l’employeur lui notifie son licenciement, elle peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l’envoi d’un certificat médical par pli recommandé avec accusé de réception. (voir modèle de lettre ci-contre)
Le licenciement doit alors être annulé (Art. L. 1225-5 du C.T.).
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Re: Protection de la salariée

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